中国需要高管限薪令公司程序应受“大法”约束
在《证券日报》对部分上市公可的高管新酬问题进行报道后，不少高管来予回应。让他们理直气壮的，无非是董事会决议等公司内部“合法”程序。
备受媒体关注的另一位享受774万元天价薪酬的国有独资企业华远集团董事长任志强。面对质间表现得很坦然:“华远走的是公司章程， 选择的是按净资产回报率提取奖金的激励方式。”可见，任志强的逻辑也别无二致。
“造富”凭依如出一辙。无非是高管的薪酬都是“聘请独立的薪酬公可制定出来的，并经薪酬委员会、股东大会，董事会批准的。
在享受高薪的高管们严密的逻辑面前我们似乎无能为力，似乎只有求助于其自省的道德层面，但仔细分析让高普们理直气壮的所谓逻辑，值得推敲之处颇多。
其一，从理论上讲，在国有企业建立现代企业制度过程中，贯彻资本所有权和管理权的分离，形成了代理成本问题。代理成本如何确定，主动权掌握在董事会一方。由于职业经理人制度还没有完全建立，普通投资者又处于决策的不利地位，在薪酬问题上受高管们主导，倾向于快速的国际接轨，是高管们的“人之常情”。
其二，国有企业，特别是央企，对应的是非完全竞争的市场体系,在资源等方面拥有诸多特权，金融、电信等领域仍处在国家政策的“襁褓”中。从昨日公布的几大行业巨头的业绩看，盈利惊人，中石油2008年净利144亿元，工行2008年税后利润1112亿元，中国人寿2008年净利100亿元，在这巨额的盈利面前，单从数字比较看，拿几百万元、甚至上千万元的年薪，微乎其微，但把行业垄断一并计算，答案就没那么简单。
其三，国企老总享受着多重激励。如中石油、中石化等都享受着很高的行政级别。上述三条足以成为具有国资背景、享受着天价年薪的高管们受到指责的理由。在金融危机冲击下，在不少企业仍在危急中艰难踱步，甚至惨遭倒闭关门的厄运，大量的亟待就业的人员仍徘徊在就业或者再就业的门外的情况下，他们却享受着天价年新，这自然很难让人心平气和。
法律.规章的缺失是天价薪酬产生之源。在某金融机构爆出人均年薪100万元的新闻后，中国版的“限薪令”也曾随之而来。在“限薪令”中,财政部规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币，中国版“限薪令”被不少人质疑为“涨薪令”，因为280万元的上限过高，因其存在的不合理性，遭到不少人的质疑。
如何抑制高管们的“ 造富运动”呢?笔者认为，在“限薪”的过程中，首先应研究和借鉴国外经验。在美国，对服务于国家的公职人员颁布了“ 限薪令—《联邦工资比较法》，明确对公务员的工资标准和分级加薪作出规定。类似的有德国的《联邦工资法》、日本的《一般职工工资法》等。在中国未来的“限薪令”中应把企业高管薪酬、特别是具有国资背景的企业高管的薪酬制度与市值管理，投资回报等紧密挂钩，制定相应的惩罚制度，在崭酬的制定过程中,充分论证，引入听证制度。
只要制度先行了，董事会的“高管薪酬标准”自然有了严格的出处，“漫天喊价”者，自然声音渐弱，甚至哑口无言。
