股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉及尽责地为公司的长期发展服务的一种中长期激励方法。
一、实施股权激励对企业的影响
股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度对经理人可以产生既激励又约束的双重作用。它对企业的影响长远来说是比较积极和正面的，主要体现在：
一是有利于更好地吸引并留住核心人力资本。企业每个部门都有相应的核心人力资本。授予核心人力资本以股权或期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励人力资本最大限度地供给。同时，由于股权和期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心人力资本。
二是充分刺激和调动经理人积极性和创造力。股权激励计划将经理人的利益与企业的盈利捆绑在一起，使经理人自发自觉地为企业创造利润，最大化地贡献自己的才智。
三是有效降低企业经营成本和提高利润。国内外的实践证明，实施股权激励计划后，经理人的主人意识增强，工作积极性均会大幅提高，往往能够通过积极的管理有效地降低企业经营成本并提高利润。
四是有利于健全企业法人治理结构。股权的授予其结果必然使现股东的股权得到稀释，使原先相对集中的股权变为分散，其导致的结果必然是对现有股东的经营管理带来监督。在此情况下，公司的经营管理及利润分配等都应当走向规范化、透明化，重大事项的决策应当民主化。以往“家长制”、“一言堂”的管理模式需要逐步改变。
二、实施股权激励的基本条件
股权激励作为一种国际通行的长效激励工具，是较为发达的市场经济的产物。一般 与国有控股 稍有不同：
01、一般
对于一般 而言，证券监管部门规定，只要不存在下列情形之一的，都可实行股权激励计划：
（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;
（3）经认定的其他情形。
02、国有控股
对于国有控股 而言，除了上述规定外，国有资产管理部门和财政部门规定，实施股权激励，还应具备下列条件：
（1）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事占董事会成员半数以上;
（2）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；
（3）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;
（4）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健;近3年无财务违法违规行为和不良记录。
三、常见的法律障碍
01、证券市场非有效性问题
我国证券市场目前有效性较低，经常出现股价与业绩不对称的现象。在这种环境下实行股票期权计划有可能出现绩优公司的股票期权不能获利，或获利很小，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象。
02、行权所需股票来源问题
在目前的制度体系下，我国 实施股权激励的股票来源模式均存在一定的问题。
（1）回购股份作为股票来源时：《公司法》对公司回购股份采用“原则禁止，例外允许”的严格态度。《公司法》第一百四十三条明文规定“公司不得收购本公司股份，但是，有下列情形之一的除外：减少公司注册资本；与持有本公司股份的其他公司合并；将股份奖励给本公司职工；股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的”。公司法自1993年制定至今，仅在2005年修订时放宽了两条例外条款，即第3和第4条，原则上并无根本变化。 股份回购须经股东大会批准，稳定有余，灵活不足。由于在公开市场回购股份受到市场环境的影响，而股东大会召开程序复杂，时间漫长，并不利于公司应对随时变化的市场。执行程序规定仅适用于回购注销这一种情形，交易要求复杂。在具体的交易规则中，对于 、披露、价格、时间、回购量，以及资金来源等方面均有细致的规定，增加了具体交易过程中的复杂性。
（2）发行新股作为股票来源时：首先，行权期间每月都需要会计师事务所出具验资报告，并进行股本变更：其次， 股本的每次变化需要及时公告，增加了不必要的程序。
（3）赠予红股作为股票来源时：该模式下如果免费赠予红股，则造成 利益向高管人员单方面转移，如果销售红般的收入返还给 ， 将获得大量营业外收入，从而带来实质上的利润操纵。
（4）大股东转让部分股票作为来源时：首先，这种股票来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离 时，公司股权激励计划的股票来源就失去了依托；其次，主板 实施这种模式面临着股票流通性质的变更，需要证监会的批准。
（5）申请定向发行额度时：在该办法下，期权持有人只有在公司首次发行、增发新股、配股时才能行权，这背离了自由行权的重要特征；其次，申请定向发行必须经中国证监会批准，有一定的政策难度。
（6）以其他方的名义回购。这种方式是目前回购股票受到限制时的权益之计，合作双方的权利义务很难得到完全的保障。
（7）采用股票增值权模式时：首先这不是完全意义上的股票期权，其次这种方案在股价上涨时会给公司带来巨大的现金流出压力。
03、高管人员出售股票限制过严
我国《公司法》规定高管人员所持股票在任期内不得出售，高管人员只能在离职或退休后六个月之后才能将手中持有的本公司股票出售。
04、缺乏股权激励信息披露制度
我国股权激励计划的信息披露制度是一片空白，很容易出现公司实施股权激励计划时透明度过低的局面。
05、税收、会计制度与其他问题
目前我国对股票期权持有者行权后收益的应如何征税无章可循。此外，股票期权试行中还应当解决的问题包括会计制度上如何对股票期权进行会计处理，如何对股票期权进行估价等。
四、 股权激励种类和利弊
针对 与非 而言，其股权激励的模式稍有不同，其模式与利弊分别如下：
01、股票期权激励模式
股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
（1）优点
一是降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。
二是可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
三是股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
（2）缺点
一是影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。
二是来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
三是可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。
适用情况：比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。如高科技行业。
02、虚拟股票激励模式
虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
（1）优点
一是它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。
二是虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多。
三是虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。
（2）缺点
一是激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。
二是在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。
适用情况：比较适合现金流量比较充裕的 。
03、股票增值权激励模式
股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。
（1）优点
一是这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。
二是该模式审批程序简单，无需解决股票来源问题。
（2）缺点
一是激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差。
二是由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。
三是股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。
适用情况：较适合现金流量比较充裕且比较稳定的 。
04、业绩股票激励模式
业绩股票激励模式指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上讲，业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，但它弥补了一般意义上的奖金的缺点。其具有长期激励的效果，一方面，业绩股票与一般奖金不同，它不是当年就发放完毕，还要看今后几年的业绩情况;另一方面，如果企业效益好，其股价在二级市场会持续上涨，就会使激励效果进一步增大。
（1）优点
一是能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标;激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。
二是具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现;如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。
三是激励与约束机制相配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用。
（2）缺点
一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假;
二是激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。
适用情况：只对公司的业绩目标进行考核，不要求股价的上涨，因此比较适合业绩稳定型的 及其集团公司、子公司。
05、管理层收购激励模式
管理层收购又称经理层融资收购，是指收购主体即目标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。管理层收购主体一般是本公司的高层管理人员。收购资金来源分为两个部分，一是内部资金，即经理层本身提供的资金，二是外部资金，即通过债权融资或股权融资。收购主体在收购完成后成为公司的股东，从而直接或间接地成为公司的控股股东，达到经营权和控制权的高度统一。
（1）优点
一是通过收购使企业经营权和控制权统一起来，管理层的利益与公司的利益也紧密地联系在一起，经营者以追求公司利润最大化为目标，极大地降低了代理成本;
二是管理层收购使管理层有可能获得大量的股权收益，长期激励作用明显。
（2）缺点
一是收购需要大量的资金，若处理不当，会导致收购成本的激增，甚至付出巨大的代价;
二是收购后若不及时调整公司治理结构，有可能形成新的内部人操纵。
适用情况：比较适合那些市值不大且经营面临困境的 。
06、延期支付激励模式
延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
（1）优点
一是把经营者一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，促使经营者更关注公司的长期发展，减少了经营者的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才;
二是管理人员部分奖金以股票的形式获得，因此具有减税作用。
（2）缺点
一是公司高管人员持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度;
二是股票二级市场具有风险的不确定性，经营者不能及时地把薪酬变现。
适用情况：比较适合那些业绩稳定型的 及其集团公司、子公司。
07、储蓄股票参与计划激励模式
储蓄股票参与计划模式是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资(一般公司规定的比例是税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，并将此资金按期初和期末股票市场价格的较低价位的一定折扣折算成一定数量的股票，在期末按照当时的股票市场价格计算此部分股票的价值，公司将补贴购买价和市场价之间的差额。
（1）优点
一是储蓄股票参与计划无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显。
二是储蓄股票参与计划模式为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题。
（2）缺点
一是与其他激励模式相比，储蓄股票参与计划的激励作用相对较小。
二是储蓄股票参与计划由于其激励范围较广，带有一种平均化和福利化的倾向，激励基金分配给个人的激励力度有可能不够，无法起到预期的激励目的。
适用情况：比较适合那些身处传统行业及个人贡献不是特别明显的 。
08、限制性股票激励模式
限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性是指出售这种股票的权利受到限制，亦即经理人对于股票的拥有权是受到一定条件限制的，比如说，限制期为三年。经理人员在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内他们辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
（1）优点
一是激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中；
二是由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性。
（2）缺点
一是股票价格指标设置的不合理性或市场的波动，使得预期目标完成而股价没有达到标准，影响相关人员积极性；
二是相关人员不能完全掌握预期目标实现的要素，产生权责不对等而失去激励作用。
适用情况：通常比较适合初创期的 。
为了不让股权激励效果打折，我们有哪些税务筹划工具可以使用；对于境内上市的公司，如何减少股份支付费用对净利润的冲击。
1、股权激励的基本征税规则
关于股权激励的征税规则，简单来说是分成两段征税，一段是在获得没有任何限制条件的股份之前，所有的收益都是按照最高税率45%的工资薪金所得去扣税。另外一段是在获得股份，取得了这样一个财产权利，再把它出售的时候，是按照20%的资本利得去扣税。
以股票期权为例，以行权之时为分界线，行权之前股份的收益是按照工资薪金来扣税的，行权之后都按照资本利得来扣税。如果在一些特别资本交易的情况下，还是在股票期权的状态被交易了，比如说现金收购股票期权，那么全部收益都可能按照最高45%的税率去课征个人所得税。
至于限制性股票，它没有可选的行权环节，而是有解禁的环节，一旦解禁就会产生工资薪金的纳税，最高45%。
以下两张表格总结了两类情况的课税规则。
这里提出一点，两个表格下面都提到了“在取得股份的时候，怎么算工资薪金所得”。通常是基于取得股份的时候，这个股份或者股票的市场价格，减去实际支付的成本。
对于股票期权来讲，往往有一个或高或低的行权价格；对于限制性股票或限制性股票单位来讲，往往是一个象征性的价格。要减去这个价格之后，中间这个差则为工资薪金所得，可能适用最高45%的税率。
这里面如果是一个非 ，公允价值怎么衡量？这是税务上特别重要的一个点，根据现行的税收法规，对于非 ，在行权解禁的时间点，所谓的公允价值首先应该用一个公司的净资产价格来去衡量所谓的公允价值，它的假设是说非 没有一个活跃的市场，只能用公司自己的财务数据来去确定它的公允价值。
后面我会跟大家进一步分享非 的税务规划思路。
2、境外结构（VIE）股权激励的一些税务规划考量
在此之前，我们先了解一下在现在这个时间点上，国内外的税收监管有哪些变化，也是提醒大家注意在股权激励实施的过程当中一些税收合规的问题。
第一个问题，在座不少朋友都是红筹结构的企业，未来收益中不少都是从海外取得的。从海外取得资本性的收益，或者是劳动性的收益，都会基于现在国际税收信息交换的规则去报告中国税务机关，而且这个报告的范围会越来越广。最近我们接到越来越多的咨询，都是问“假定未来海外收入课税的监管越来越强，如何去更好地规划自己从海外取得的收入”。这里面我们判断，红筹公司从海外取得的所得，以及红筹公司的员工从海外得到的资本性的收益，未来被课税，这是一个很重要的趋势。
下一步我们看怎样进行申报，这个就谈到了中国现在在做的国内税收改革。这个改革第一是把所有劳动性所得都归到一起，按照一个综合的税率去征收。第二是要求个人进行年度的申报，也就是说我需要把每年国内外的收入集合到一起，去进行一个综合申报，才能享受到一些成本扣除的好处。这些是最近税收改革的一些变动。
在两个变动之下，国外是信息交换的加强，国内是个人所得税申报的改革，这样一来合规申报和税务规划双管齐下，未来税务合规与合理的税务规划就变成了很重要的考量。
刚才我们谈海外拟 股权激励税务规划的基本路径，就是我在取得这个股份的时候，适用最高45%的个税税率；在未来出售股份的时候，适用20%的资本利得税率。如果可以在整个公司价值较低的时候，去拿到这个股份，那么这种情况下，我的个税就会减少。当然这个过程可能面临各种各样的问题，因为股权激励是一个综合性的规划，不光和税务相关。更早取得股份，一方面会产生很多的法律方面的登记问题，另一方面，也会涉及到人力资源的影响。这方面的影响可参考此前两位嘉宾的讲解。
有效股权激励如何实现公平感、价值感与参与感？
详解境内、外企业（VIE）股权激励法律架构搭建模式与问题
需要强调一下，市场上确实有一些典型安排是让创始人用一个BVI公司去持有开曼公司的股份，但实际上是为员工去代持股权的激励。
这样的安排从法律上来讲有诸多好处，但是我们最近碰到这样一个案子，这家企业也是采取了这样一个方案去持有开曼公司的股份，现在被一家大型科技公司收购了，收购的过程中，大型科技公司对这一部分股份开价是两千万，可是这笔钱实际支付的金额是依据于这些被代持员工实际工作的表现，他们愿不愿意把自己的激励换成收购方的激励，以及说他们在被投资企业的工龄等一系列的条件。
这里就出现了一个矛盾，两千万的支付，或者一千五百万的支付，到底算是给员工的，还是算是给股权激励持股平台的？前面这个BVI公司转让开曼公司的主体，有10%中国的预提所得税，因为税务局会把它看成BVI公司实际转让的是中国内地公司。同时，这个人在取得收益的时候，他没有任何的股权可以出卖，所以他只能按照工资薪金最高45%的税率来缴纳这样的一个税收。那么这里就出现了一个很不幸的结局，等于是 10%的企业所得税，外加45%的个税。为了避免这样的可能的困境，我们通常才会提醒客户要用一个相对简单的结构来做开曼公司层面的股权激励。
3、境内拟 股权激励在财务费用上是如何计提的？
关于境内股权激励的安排和境外的玩法，其实是挺不一样的。对于海外的上市企业，资本市场上不太关注股份支付费用的问题，也没有200人监管的限制，所以我们股权激励的安排，还有持有形式可以定得自由一些，可是国内不一样。
国内最麻烦的一个问题是，行权的价格不能定得太低。如果有一个巨大的股权支付费用，很可能就把利润吃掉了。
其次，除了17号公告没有定义的创新企业之外，目前是不允许跨上市股权激励计划的存在，上市以前你制定的股权激励计划，必须在上市以前去确权完毕，不能拖到上市以后。还有是不能超过200人，对持股平台也是穿透看的。这对于科技企业来讲是一个很大的挑战，还有就是税务上讲，目前规则也是非常不明确，大家还是普遍用持股平台来去做国内拟 股权激励的规划。
关于持股平台我们推荐设立在哪，大家可能也会在市场上看到各种各样不同的声音，有各种各样的地方会给持股平台的设立去提供一些优惠的政策。
对此，我们建议持股平台最好设立在一个离公司总部比较近、经济比较发达的地方，因为你要去办理很多合伙人的登记、变动和取消这些程序上的问题。如果当地的政府办事效率比较高，这些问题就可能得到相对方便的解决。
其次是持股平台的税务影响。第一个问题就是说，如果我设立一个持股平台，最高45%的个税是不是就没有了？
从理论上来讲其实不是的，无论通过什么样的平台去买到 的便宜股票（而且这个便宜的股票之所以便宜，是因为员工的任职和员工工作产生的，没准还附加了业绩条件），这样一个安排在会计和法律上，我想都会被认为是一个股权激励的安排，在税务上也必须要跟着走。说你这个员工确实是从里面得到了一些收益，尽管是从持股平台得到的间接的收益，但应该是有最高45%个税的纳税义务。
第二，我既然缴纳了45%的个税，产生了工资薪金所得。假设我出了一块钱，按照两块钱的公允价值，买到了这个拟 的便宜股票，未来合伙企业在转让拟 股权的时候，或者上市以后转让股权的时候，是不是税基可以变成两块钱？这个问题是需要跟当地税务局具体沟通。
第三，既然缴纳了45%的个税，产生了相应股份支付的所得，那我们对应产生费用这一块的公司，是不是可以做企业所得税的抵扣，把它作为一个成本费用，来减少企业的税收？这个也是我们需要跟被投资企业的主管税务局沟通的一个事项。
从财务方面，对于海外拟上市企业，这个股份支付的费用问题没有那么严重，但对于国内拟上市企业来讲，股份支付的费用其实是关乎到能不能使得盈利达标，这个问题就很关键了。
这个费用怎么计提，我作为税务顾问越俎代庖，跟大家简单分享一下。
通常来讲我们这个股份支付，现在股权激励安排都是以权益来计算的，会计要拿这个股份换人家的劳动，我给一家公司干活儿，这家公司给我股份，我去做企业的股东，什么时候开始计这个费用？是这个企业跟我签了这么一个合同的时候，开始去计这个股份支付的费用。什么时候停止计这个费用？就是我真正取得了这个股份，或者说是我不再受到任何任职条件限制的时候，就停止计这个费用。也就是说对于期权来讲，是授予日开始计，然后一直到解禁期限结束之后。至于什么时候行权变成了股东，那个原则上会计上就不管了。
这里面还会有一个问题。虽然说计量的方式，应该是用一个企业股份公允价值减去我应该支付的成本来计，但是每年企业公允价值都会变，如果说我们这个公司价值增长得非常快，那么就会造成每年都要重新去计算我的股份支付的费用。
所以我们需要考虑，怎样减少股份支付费用的一些开支，特别是一些时候创业企业跟员工签的协议很早，但是正式立这个股权激励的项目时间比较晚，甚至在临IPO之前几个月才把股权激励的机制给好好实现了。这种情况下，从会计上来讲，我们往前去记股份支付费用的难度就会比较大，因为没有一个相应成套的协议。但如果早一点确定股权激励的安排，让员工尽早进入得权和行权的期限，这样对于我们正常地在早期把股份支付的费用给记录上，是有好处的。
简单来讲，公允价值减去支付的成本是股权激励在会计上的费用，每年公允价值都会变，每年的费用金额也在变，公允价值越高，费用越高，要想减少这个费用的规模，可能我们早一点去实施这个股权激励的计划，给大家正式地发出这个计划，早一点进入解禁的状态，这对公司来讲，从财务上是有好处的。
