这位楼主提问的问题很宏大啊，幸亏小编小有研究，可以试着给予一定程序的解答，也希望和各位同行多多切磋交流，加深股权激励的理解。
毛泽东曾说：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”
财富是由每一个人创造的，自由，也应当归每一个人所享有的。这句话，便是股权激励的出发点和最终归宿。
一、股权激励的中国历史渊源
晋商智慧蕴含股权激励的内涵。《乔家大院》这部电视剧，几年前也算轰动一时，剧中一个情节让笔者记忆犹新。乔致庸的店铺，有一位优秀的伙计，向乔致庸提出了辞职。乔大惑不解，他认为给的薪资也算高，怎么伙计一旦小有成就，就只想着离开，而掌柜们，即使店垮了，也不辞职。
这时候，智囊团师爷告诉他，掌柜的有身股，年底是有分红的，而伙计只有薪资。两相对比，倒不如去别的店铺，做个二掌柜，身份地位皆不相同了。因着此事，乔致庸推出了顶身股制度。而这，正是股权激励的雏形。
可见，对于如何吸引和激发人才的能力这一点，我们的老祖宗早就做出了表率，结果却被西方人学了去，还比我们用得好。
晋商兴盛的时候，通过股权激励制度与店铺治理结构，保持了几百年的昌盛，他们开创了近代金融业，他们在贫瘠的黄土高原集中了50%以上的金融资产。
他们的核心竞争力是诚信吗？不完全是。徽商、浙商难道不诚信吗？那么，到底核心秘诀是什么？就是身股和银股的结合，且身股必须得比较大，这才能留住人才，才能保证企业有效传承，基业长青。
身股是股权激励的雏形，那它到底是个什么东西？它就是让员工基于岗位、凭借劳动，即使不出资，也能获得一定的股份，同时能让优秀人才，参与经营、管理和分红。
二、股权激励的基本概念
了解了这些，我们再来简要地，看一下股权激励的定义。
（一）股权激励长什么样？
大家只需要看管理学的定义足矣。它是员工基于股东资格享有的，从公司获取经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权激励绝对不是小事情，牵扯到公司的战略设计、人才观念、和长期规划。它把企业和人才，结成了一个大的利益共同体，俗称，一条绳上的蚂蚱！
那么，如果你获得了股权，到底意味着什么。
（二）股权有多厉害？
股权的权能是什么？我们重点强调其中的四项权能，而重中之重就是“财产收益权”、“参与重大决策权”。
1、财产收益权，主要有股息红利、有剩余财产的分配，能转让、能质押、能继承。
2、重大决策权，这可是真权利，改一个商业“王国”的“宪法”、出席这个“王国”的“人民大会”、还能表决、提案。权利真是足够大。选择管理权、知情权，也是因着这两个根本权利而产生。
（三）股权激励的功效是否显著？
老祖宗的智慧、西方人的扩展，把股权激励的作用，发挥到极致。比如“融智”、“融财”。其实就是吸引外来人才、激励和留住本公司人才，就是完善公司的法人治理结构，就是对接资本市场，让一个公司更有人才、也更有钱财。
三、股权激励修炼的基本功法
（一）明白修习武功的目的
要设计股权方案，可千万不能傻不愣登就写方案，那都是骗人的，一定要先定目标，知道我们公司，做股权激励到底为了什么，是为了人才？战略？发展？省钱？规范？即使定目标，也不是胡闹，一定是深思熟虑的结果，是重业绩、还是重人才？是重激励、还是重约束？是重平等、还是重效率？这些不是简单的字的差别，而是设计重心左倾、还是右倾的问题。
（二）确定修习的武功秘籍的基本框架
确定了目标，就需要确定架构了。一个企业，如果股权结构混乱、母子公司胡乱设置、公司的功能经营范围都不明确，最后只会降低公司效率，使整个公司运营，像生了锈的机器一样转不动。
股权激励也一样，持股平台不能乱放，一定是在大的股权结构之下进行设计。好的股权架构，一目了然、功能划分清晰，有总公司持股平台、有子公司持股平台，给外来投资也预留了份额。当然，根据不同公司，结构设置也不一而足。
（三）明确修习武功重点锻炼的身体部位
目标、框架确定了，我们要定对象了。能成为潜在激励对象，要么因为对企业忠诚，或者因为掌握了核心技术，而把握核心业务、占据关键岗位，就是拥有核心资源。
（四）明确修习武功的基本心法
股权架构根据科学，有一定的衡量权重比，根据实际进行调整。岗位价值，一定要把重点放在岗位上，而不是岗位上的人怎么样。明白了这一点，在定岗位对象这一点上，才不会犯迷糊。这就是说，未来谁在这个岗位，都会成为潜在激励对象。
其实，法律对于对象本身，也有很多规定，以上列出来的，只是重点中的重点。特别强调一下，监事、独立董事，不可以作为股权激励的对象。持股5%以上的股东，一般也不行，除非开大会。
（五）搞定武功秘籍的精髓。
股权激励模式中，比较关键的一种，是五星激励模式。其他的大多是五星激励模式的变种、杂糅、和延伸。
1、股票期权
股票期权，在没分成股份的时候，那是份额，我们叫股权。分成股份，就能叫股票了。股票期权，就是公司给员工的一个期待。具体而言，就是给你一个选择权，约定一个价格，约定一个你行使选择权的条件。比如业绩，你做的好，一年以后，你行使选择权，或以事前约定的价格，买公司股票，当然也可以不买。
如果公司势头正猛，发展到壮大，只是时间问题，奉劝一句，那可是必须要买啊，股权可比钱值钱。想必这个大家已经有个了解，就是达成条件，我就行使权力，看好企业，我就购买，购买后就成为股东。可能权利受限制，但没关系，有钱赚就行。
这个模式对于公司来说，好处就是有效率，不仅留人才，还能来钱。坏处就是股权分散了，决策效率降低了，要是激励200号人，有点悬。股权激励，与股权挂钩，那就是荣辱与共，风险与利益相伴。还是那句话，一个绳上的蚂蚱。
2、限制性股票模式
还有一种很重要的模式——限制性股票模式。限制性，就是限制你能不能卖、以及什么时候卖。那么，基本概念清晰了，公司先以较低的价格，给你股票或股权，那你就等于被葵花点穴手了，你就只能一直在公司，通过努力工作，达到一定指标，才能够转让你手中的股权变现。当然你也可以不买。但是你工作不达标，那就永远只是股权，不能转让继承，待不下去了，公司收回。
3、虚拟股权
虚拟股权，尽管有那么多权利，但实际上，也只剩下分红权。就是说，虚拟的，是不登记的。但是公司一旦价值增长，获得利润，就可以给你奖励。只是没有表决权、转让权、继承权。这个模式操作简单、程序简便，对于员工来说无风险。但是想要实现自身价值、和发挥管理才能的员工来讲，就有点欠缺了。而且，公司的现金支付压力，也会变大。很多企业操作不规范，就会有诉讼产生。
4、员工持股计划
还有一个重点，那就是员工持股计划，主要是持股平台。大家之前应该有所耳闻，就是公司拿一部分股份，由员工持股平台持有，只是买着股份的资金来源有所不同，比如公益金、企业年金、奖励基金、员工现金等等。
5、干股
干股大家听得多，也用的多，但是，牵扯到的官司也多。它在股权激励方案中，是最暗的星。
6、基金
基金咱们暂时不多说，它需要更专业的操作。
7、定向增发
来看定向增发。与其说是模式，不如说是手段。因为它是股权来源的一种。因为股权的另一种来源，就是存量转让。存量，就是大股东把股权进行转让，总共也就100%。
但是，定向增发不一样，一旦公司增值，我们定增，还是100%，价值就不一样了。当然股东的股权稀释了，但不是没有，毕竟盘子变大了。
对于定增，法律有一堆规定，之前关于非 、新三板定向增发、股权融资，还出台了新规定，定向增发时，股东以外的管理层、核心骨干人数，不能超过35个人，而且，更重要的是，纯粹的持股平台，不能成为定向增发的对象。
（六）确定修习武功的基本方法
定方法，模式有了，到了怎么做？有直接持股，也有前文中的持股平台持股，而且细分了公司持股，合伙企业持股。个人持股的缺点就是分散，是由平台持股统一管理，但是又牵扯到了税。这里不是说，合伙企业持股平台一定省税，因为我们国家，对于合伙企业收税，是针对个人所得税收的，最高幅度是35%！也就是说，如果你的所得，超过了国家税收征收的一定幅度，很可能，比开公司收的税还多。
（七）确定修习武功的精力分配
关于股权结构生命线，67%、51%、34%等数据，相信大家都知道。但是对于20%，估计有点陌生，事实上，它就是合并报表的基准。 有效股权激励，累计不得超过总额的10%，新三板有一些企业，进行了数量上的突破，但10%是一个基准。而到底怎么估值、定什么价格，基本上就三种：注册资本、净资产、当期估值。第三种一般是互联网公司会用，因为他们经过几轮风投，估值指数级会增长。
（八）确定修习武功的时间
定时间，就是什么时候能卖股票、什么时候能卖股票，具体要根据公司实际来确定。
（九）确定修习武功时的能量来源
存量转让，就是大股东把自己的给别人。增量入股，就是增发。公司回购，就是公司用自己的钱，买股东手中自己的股，再奖励给员工。授予条件和行权条件，看老板喽！业绩考核标准，有复杂的制定过程。
（十）确定修习武功的基本流程
最后就是定机制了，涉及到的机制，主要有管理机制、调整机制，退出机制。特别强调一下退出机制，就是员工辞职的时候，能不能拿走股权，理论上是不能的。因为，股权激励就是基于员工的身份，就和以前的单位福利房，是一个道理。
笔者有话说：
可以说，股权激励就是江湖中的倚天屠龙双刃剑，即可救企业于狂澜，留人才于微末，也有可能家财散净、权力丢失。所以，股权激励方案，从来不是孤立存在、和随意设计的，它需要有顶层设计、与股权结构设计的整体规划为前提。
